La restauration française compte 200 000 postes non pourvus en 2025, soit 15% des effectifs du secteur. Les causes principales : horaires décalés (70% des démissionnaires citent ce motif), salaires bas (SMIC +5% en moyenne pour un serveur), et conditions de travail difficiles. Les établissements qui recrutent facilement partagent des points communs : plannings stables, rémunération au-dessus du marché, et management bienveillant.
Pourquoi la restauration manque-t-elle de personnel ?
Le Covid a accéléré une tendance de fond. Entre 2020 et 2022, 150 000 professionnels ont quitté le secteur pour ne jamais revenir. Ils ont découvert des métiers avec des horaires fixes, des week-ends libres, et parfois de meilleurs salaires.
Les 5 raisons principales des départs :
Horaires incompatibles avec la vie de famille Travailler les vendredis, samedis, dimanches et jours fériés isole socialement. Un serveur rate 80% des anniversaires et des fêtes de famille.
Salaires déconnectés de la pénibilité Un commis de cuisine débute à 1 800€ brut/mois pour des journées de 10-12h debout dans la chaleur. Un préparateur de commandes Amazon gagne pareil avec des horaires fixes.
Coupures qui tuent la journée Le service 11h-14h30 puis 18h30-23h laisse 4 heures de “temps libre” impossibles à utiliser. Pas assez pour rentrer chez soi, trop pour rester au travail.
Management toxique persistant Les histoires de chefs hurleurs et de patrons irrespectueux circulent. Une mauvaise réputation se propage sur les réseaux et décourage les candidats.
Pas de perspectives d’évolution Dans beaucoup d’établissements, un serveur reste serveur 10 ans au même salaire. Sans plan de carrière clair, les talents partent.
Quels salaires pour attirer en restauration ?
Les établissements qui recrutent facilement paient 10-15% au-dessus du marché. Voici les grilles qui fonctionnent en 2025 :
| Poste | Marché | Attractif |
|---|---|---|
| Serveur débutant | 1 750€ brut | 1 950€ brut |
| Chef de rang | 1 900€ brut | 2 150€ brut |
| Commis cuisine | 1 800€ brut | 2 000€ brut |
| Chef de partie | 2 200€ brut | 2 500€ brut |
| Second de cuisine | 2 600€ brut | 3 000€ brut |
| Chef de cuisine | 3 200€ brut | 3 800€ brut |
Les primes qui font la différence :
- Prime d’assiduité : 100-200€/mois si aucune absence
- Intéressement au CA : 0,5-1% du chiffre mensuel
- Prime de cooptation : 500-1 000€ pour un recrutement réussi
- 13e mois (rare mais apprécié)
Un package salarial clair et transparent attire plus qu’un salaire de base flou avec des “pourboires variables”.
La semaine de 4 jours fonctionne-t-elle en restauration ?
Oui, et de plus en plus d’établissements l’adoptent. Le principe : 35h sur 4 jours au lieu de 5, avec 3 jours de repos consécutifs.
Exemple concret — Brasserie parisienne (80 couverts) :
- Équipe de 12 personnes
- Planning : 4 jours de 9h (8h30-12h30 + 17h30-22h30)
- 3 jours off consécutifs par semaine
- Résultat : turnover passé de 40% à 8% en 2 ans
Les conditions de réussite :
- Effectif suffisant pour couvrir 7 jours
- Équipes qui acceptent des journées plus longues
- Organisation logistique repensée
Les obstacles :
- Coût salarial supérieur (+15-20% d’effectif)
- Complexité des plannings
- Résistance des habitudes
Les établissements fermés 1-2 jours par semaine implémentent plus facilement ce modèle. Les grandes enseignes comme Buffalo Grill ou Courtepaille testent également des organisations alternatives.
Comment améliorer les conditions de travail ?
Équipement et ergonomie :
- Sols antifatigue en cuisine (100€/m², amortis en 1 an)
- Climatisation en cuisine (5-10k€, indispensable l’été)
- Chaussures de sécurité offertes (100€/personne)
- Matériel de qualité (couteaux, poêles, robots)
Organisation :
- Plannings affichés 3 semaines à l’avance
- Pas de rappel de dernière minute (sauf urgence vraie)
- Coupures réduites ou supprimées
- Heures supplémentaires payées, pas récupérées
Management :
- Briefing quotidien de 5 min (pas de mauvaises surprises)
- Repas d’équipe mensuel hors service
- Entretiens individuels trimestriels
- Zéro tolérance sur les cris et humiliations
Parcours de progression :
- Grille d’évolution claire (commis → chef de partie → second → chef)
- Formations financées (pâtisserie, sommellerie, management)
- Mobilité interne pour les groupes multi-établissements
Comment recruter efficacement en 2025 ?
Les canaux qui fonctionnent :
- Cooptation par les équipes (30-40% des recrutements)
- Instagram et TikTok (montrer les coulisses, l’ambiance)
- Indeed et Pôle Emploi (volume, pas qualité)
- Écoles hôtelières (stages puis embauche)
- LinkedIn (postes de management)
Ce qui ne fonctionne plus :
- Annonces sur Leboncoin
- “On recherche quelqu’un de motivé” (trop vague)
- “Salaire selon profil” (traduit en “on paie le minimum”)
La bonne annonce mentionne :
- Le salaire exact (pas de fourchette)
- Les horaires réels (pas “variables”)
- Les avantages concrets (repas, mutuelle, primes)
- L’ambiance et les valeurs
Exemple d’annonce efficace : “Serveur/serveuse — Bistrot du 11e — 1 950€ brut + pourboires (~200€/mois). Service midi OU soir, jamais les deux. 2 jours de repos consécutifs. Équipe de 6 personnes, ambiance familiale. On cherche quelqu’un de souriant qui aime le contact client.”
Impact sur les projets de création
La pénurie de personnel impacte directement les projets de création. Pour ceux qui souhaitent ouvrir un restaurant ou rejoindre une franchise, le recrutement doit être anticipé 2-3 mois avant l’ouverture.
Les dark kitchens offrent une alternative avec des équipes plus réduites (3-5 personnes vs 10-15 pour un restaurant), mais le turnover y est aussi élevé.
Adaptation aux tendances 2025
Les tendances restauration 2025 montrent que les établissements qui s’adaptent aux nouvelles attentes (flexibilité, sens, équilibre vie pro/perso) recrutent plus facilement. Le flexitarisme en cuisine crée aussi de nouvelles compétences à développer.
Questions fréquentes
Le manque de personnel va-t-il durer ? Probablement. Les jeunes générations refusent les conditions du secteur. Seuls les établissements qui s’adaptent survivront.
Faut-il augmenter les prix pour payer mieux ? Souvent oui. Une hausse de 5-10% des prix finance une augmentation de 10-15% des salaires.
Les extras sont-ils une solution ? Temporaire. L’abus des extras crée une équipe instable et dégrade la qualité de service.
Comment garder ses meilleurs éléments ? Reconnaissance, perspectives d’évolution, et salaire au-dessus du marché. Les bons partent quand ils se sentent sous-valorisés.